第三者評価の結果

園では運営会議・リーダー会議・リスク会議・ケース会議・カリキュラム会議・事業計画会議等、様々な会議体が重層的に組織されている。事業計画作成等の重要案件の前には、全職員からアンケートを取り集約している。カリキュラム会議では６年間の発達の連続性が保たれるよう、クラスでの協議後に全クラスの代表者で意見交換を行っている。経営層は職員の主体性を重んじ、保育目標の実現に向け職員が自らの考えを提案・表明し、意思決定に参画できるボトムアップの仕組みを作っている。これにより、チームワーク良く組織力の高い園運営が行われている。

園児の定員を抑えた中規模園であり、全職員が全ての子どもを理解できる家庭的な雰囲気が保護者に受け入れられている。０歳児は落ち着いた環境のもとで職員との親密なふれ合いにより、愛着と信頼関係が作られている。幼児は異年齢保育によってきょうだいのような関係ができ、英語や体操、絵画等の多様な経験を楽しんでいる。職員は子どもに寄り添い、受け入れる保育とは何か実践の中で追求して話し合っている。子ども同士が関わり合う中で成長できるよう、子どもとの接し方、保育のあり方、保育環境の整備等に取り組んでいる。

法人として、育児・介護休暇や短時間勤務、常勤と非常勤が変更できる柔軟な勤務体制、ノンコンタクトタイムの導入等、職員の負担を軽減し、長く働き続けることのできる制度を整備している。園では若手職員をチューターが支え、非常勤職員が育児中の職員を支える等、離職しない職場作りを行っている。園長・副園長は職員の声をよく聞き、職員の意向が更に法人の保育グループにも届く環境が作られている。人間関係やチームワークの良さで、長き働き続けることのできるやる気に満ちた職場ができている。

常勤職員の平均勤続年数は９年と比較的長く、経験の長い非常勤職員も多い。保護者からの信頼も厚く、保育の質についての話し合いも熱心に行われる等、弛まぬ向上心が感じられる。一方で、職員は話し合うことで初めて相互の保育観を知ることとなり、これまで当たり前と思っていた保育活動でも、意味や価値の違い等に齟齬が生じている可能性もある。安定している時こそお互いの保育活動とその質、不適切な言動がないか、習慣となっているルールの可否、マンネリ化がないか等を振りかえり見直す機会にある。

組織を上げて、子どもが主体的に遊びを選べる環境づくりに取り組んでいる。現状は、キャラクター玩具に多くの子どもが集まったり、一つの遊具で順番に遊ぶ姿も見られている。低年齢児であっても手に取り選び取る玩具を増やしたり、一人で過ごせる空間を確保する他、立体構成玩具や廃材を使用する創造的な遊び取り入れる等、子どもが多様な遊びを自由に選び取れるよう、環境構成の再構築に向けた取り組みの展開が期待される。

職員の年齢構成は比較的バランスが取れているが、２５歳から３５歳くらいの子育て中の職員が少ない傾向にある。この年代を含む中堅職員は保育の要であり、リーダー層を現場で支える大きな力である。学び吸収する伸びしろの多いこの層の職員の育成は、リーダー層始め職員の負担軽減や生産性の向上にもつながる可能性がある。キャリアアップについて関心を高めるよう働きかけを行い、マネジメントを学ぶ機会を作り、次代のリーダーとなるような中堅職員の育成が求められる。