第三者評価の結果

園は余裕を持った人員配置を行い、職員一人ひとりがゆとりを持って業務にあたることを可能にしている。子どもの成長のためには子どもを見守り待つことは重要なことであり、現場に余裕がなければできる事ではない。また、職員が余裕を持つことができる状況は、昨今問題となっている不適切保育が起こりにくいばかりか、職員の離職率低下にも繋がる。余裕を持った人員配置の目的はより良い保育を行うことであり、単に職員の負担を軽減するものではない。園は引き続き人員配置によるメリットを享受できるよう、職員の意識を高く維持することが望まれる。

園は保育の質を高めるために新たな保育方法として「見守る保育」を導入した。これにより組織として目指す保育が明確になり、必然的に職員が保育実践の中で何を行うことが望ましいかに対する共通認識が生まれることになる。職員が共有認識を持つことで、組織として対応すべき課題も明確化され、課題の抽出・対応を行っていく中で、言語化が進んでいくことが期待される。また、新たな保育手法を導入したのと時を同じくして職員の離職も減少しており、組織として目指すものが明確になったことが、職員の働きやすさにもつながっているものと考えられる。

園庭がない保育環境であるが、保育計画に積極的に戸外活動、散歩を取り入れて積極的に屋外での遊びを行っている。戸外遊びを通して感じられる自然への気づきを職員同士で共有し、制作や室内環境につなげている。動植物への関心も高めるように多様な公園、遊歩道などを戸外遊びの場所として準備しており、子どもの育ちに不可欠な自然科学への気づきを養っている。また、散歩先での他の保育園の子どもたちとの交流や、近隣の人々との関りは園の中だけでは培われない人間関係の基礎作りとなっている。

園では毎月職員が自己評価を行う仕組みがあるが、現在自己評価と人事評価とは連動していない。自己評価を行う意義は①自らを客観視、②組織からの評価との乖離がないか確認、③モチベーションの向上、にある。自己評価は職員自らが評価を行うだけでは意味をなさず、組織が職員の特性や働き方を把握した上で的確にフィードバックを行って、初めて本来の意味を持つようになる。早々に自己評価と人事評価を連動させるとともに、園が求める人材像と、それに基づくキャリアパスを職員に明確化することで、園の人材育成力を高めていくことが期待される。

園は自らの重点課題に対しては、PDCAサイクルが回り改善されているが、園の通常業務においてはこのPDCAサイクルが回っておらず、業務改善の余地が多分に残されている。例えば、職員間の申し送りがていねいでない職員が見受けられることを把握していても、これを解決する仕組み作りには至っていいない。また、安全委員会により園内でのけがが集計されているが、けがが起きた原因の分析までには至っておらず、結果として集計がけがの防止や軽減には至っていない。日々の業務に関してもPDCAサイクルを意識し、業務改善を行う事が期待される。

遊びが豊かに展開できるように多様な玩具、手作り玩具が各年齢ごとに用意されている。しかし、乳児は発達差が大きいため、玩具を通して育とうとする子どもの姿に保育者の気づきが必要となる。一つのおもちゃを通して育つ子どもの発達特性を捉え、子どもの発達を評価しながら、固定化された遊びの提供にならないようにする必要がある。転がす、つまむ、落とす、引き寄せるなどその時々の運動機能や発達を見ながら、一人ひとりの発達に合わせて適正に提供できる手作りおもちゃへの工夫が望まれる。