第三者評価の結果

法人全体の取り組みとして、職責、職務内容に応じたキャリアパス制度、人事考課制度が構築されている。人事考課では、7月から3月までとし職員が目標を設定し、自己評価、上司による年に2回の面接及び考課、最終的に法人会議での査定決定がある。従来の目標シートは施設や所属の目標に対し取り組む課題などを挙げていたが、新しい目標チャレンジシートは、取り組みに対する「自己評価」を重視し、評価基準も職員が決める等、職員一人ひとりの目標と取組み、本人評価を上司が考課するものに変更された。本人評価を重視する新しい制度は評価できる。

新規採用職員には法人による新人研修があり、入職時、約3か月後と6か月後にフォローアップ研修があり、事業所内では中堅職員について指導を受けている。研修体系では、園長、主任、一般保育士と、3段階に分かれ、職位・等級ごとに法人研修、都や区主催の研修、園内研修があり、外部研修には施設内での研修報告など多様な学びの機会がある。法人研修では施設長研修やリーダー研修、園内研修では、リスクマネジメントや乳幼児突然死症候群、障害児保育、人権学習の他、法人内の系列園との合同研修も実施し、他園職員との交流もできている。

パソコンやスマートフォンに慣れている若い世代の保護者にとって、園だよりや、保育に関わるお知らせ、また保育園での子どもの様子などのSNS からの配信は、効率かつ的確に保護者に伝えられ無駄のないものとなっている。これまで手作業だったものを見直し、ICT化へと順次移行を行い、園としても業務が簡素化され時間的な余裕もできている。様々な計画書や資料などもテンプレートを使って入力したり、作成後はパソコンにファイルし仕事の能率をあげる工夫に努めている。パソコンにファイルすることで他の資料も読み易く場所も確保されている。

2017年に開設されているが、2020年に定員増により新採用職員が増加している。前年度の退職者が1名、常勤職員の平均在職年数が4年と、人材活用が安定しており、現在は必要な人材が確保されている。園長、主任以外に幼児リーダー、乳児リーダーがおり、4人でリーダー会議を開催し、園運営をリードしている。4年前に2階フロアを増床し、O歳時の受け入れを開始した時に多くの新職員も採用されている。それから4年、一方で次世代のリーダーとなりうる若い人のリーダーの育成の必要性があり、今後取り組まれることを期待する。

ICT化の充実を図ることを目標にあげ、タブレットや保育業務支援システムを導入し、ペーパーレス化を図り業務改善にも取り組んでいる。パソコンやスマートフォンの扱いに慣れている若い保護者には、アプリやSNSでのおたより配信や子どもの園での様子配信はとても好評である。一方でICT化による業務改善もこれからの部分もあり、ペーパー化された書類も多く残っている。今後一層書式などを精査し、さらなる業務改善に取り組まれることを期待する。

園では、小学校へのスムーズな移行を目指し、小学校探検や子どもたちの成長を記録した保育要録を学校に提出している。近年、保育園の子どもと小学校の児童との交流や、職員同士の交流、情報の共有や相互理解等、学校と積極的に連携を図り、接続することが重要視されている。幼児期から児童期にかけた教育のつながりを理解することが今後の支援となり得る。小学校が複数の場合には園の職員が出向く回数が増えるとか、学校側の承諾を得るための研修や職員会議でその目的を定め、実践に向けた取り組みが進むよう期待したい。