第三者評価の結果

ホームページには、保育の特長として多世代共生を掲げている。また、重要事項説明書の「保育の内容」にも「高齢者との日常的な触れ合いや地域との共生を目的とした“多世代交流”のなかで生活していきます」と記載している。当事業所には看護小規模多機能型居宅介護が併設され、同じ空間で日常的に園児と高齢者が交流する機会がある。おじいさん・おばあさんとソファに座って歌ったり、自由遊びの「宝探し」の宝物（ぬいぐるみ）をおばあさんに持っていてもらうなど、さまざまな交流を通じて子どもの生活や遊びが豊かに展開され、心が温かくなる。

０～２歳児の小規模な保育所であり、行事は事業所内で看護小規模多機能型居宅介護の高齢者が見守るなか、練習や本番を行ってきた。しかし、利用児の増加に伴い、開催の場を近隣の他事業所に変更した。行事の開催場所が広くなったので、高齢者施設の利用者にも競技に参加してもらって一緒に楽しめるようになり、おじいちゃん・おばあちゃんを巻き込んだ行事となっている。運動会や生活発表会などの大きな行事では、子どもの発達に合わせて一人ひとりが主役になれるように工夫し、周囲の人々とのかかわりを得て豊かな体験ができる機会につながっている。

施設長（リーダー）と職員の距離の近さは当事業所の特徴である。リーダーは日常的に保育現場に入り、コミュニケーションを図ってビジョン「多世代共生型保育」を目指したチームワークづくりに取り組んでいる。法人の「約束事」の「あり方・やり方」に基づいて「何をするか」（Ｈｏｗ）より「なぜそれをするか」（Ｗｈｙ）という目的意識を重視し、理念やビジョンを中心に据えた取り組みを職員に浸透させようとしている。リーダーに対して、法人は月次の拠点長会議(全社会議)で管理職員のリーダーシップと人間力を高める教育を組織的に行っている。

法人・事業所の理念、ビジョンは職員に浸透しているが、その実現に必要な中・長期計画および単年度事業計画が未策定である。現状は、法人代表が諸会議で計画を説明するにとどまる。事業環境等の分析に基づく中・長期計画と単年度事業計画の策定は、確実な事業運営に必須である。経営層と管理者層がともに計画を策定することで、事業の可視化と人材育成が促進される。管理者層は目標設定や戦略立案に関わることで役割をより効果的に果たせる。リーダーは経営計画の冊子化を課題として認識しているので、法人全体として組織的に取り組むことを期待する。

キャリア形成の道筋を示す「キャリアパス」は未整備であり、作成に着手している段階である。職員自己評価では「キャリアパスの周知項目」の肯定率は半数にとどまり、職員の育成、評価、処遇(賃金、昇進・昇格など)、称賛の項目の肯定率はさらに低い状況である。自由記述では、給与水準の改善を求める意見も見受けられる。法人は、職員の人間性と人と人との信頼関係の構築を重視し、研修参加を推奨して人材育成に注力している。管理職員研修も実施し、資格取得も促進しているが、早急にキャリアパスを整備し、職員に対して丁寧に周知する必要がある。

子ども一人ひとりの状況は、連絡帳、保育日誌、健康観察記録に記録している。少人数保育の事業所でもあり、子どもの状況は全職員が把握し、職員会議で情報共有している。しかし、指導計画に沿った具体的な保育内容と、その結果、子どもの状態がどのように推移していったかという具体的な記録はなく、月間指導計画に記載された個々の「子どもの姿」のみにとどまっている。心身の発育・発達が著しく、個人差も大きい３歳未満児の保育では、個別の成長の様子が一目でわかるように視点を定め、記載するなどの工夫が必要である。今後の取り組みに期待する。