第三者評価の結果

給食時は毎月の鑑賞曲を流し、２歳後半からは個別のランチョンマットを使用して、衛生的で落ち着いた環境づくりを行っています。食前の手洗い・うがいを徹底し、乳児は職員が配膳、幼児は自ら取りに行くなど、発達に応じて対応しています。栄養バランスを考えた献立を作成し、毎月保護者へ配布しています。アレルギーには医師の診断に基づく代替食で安全に配慮しています。調理師の巡回や誤食防止の確認を徹底し、手作り給食や栽培・調理体験などの食育活動を通して、食への関心と感謝の心、生きる力を育んでいます。

園ではこどもの無限性の可能性を信じて、職員ひとり一人がこどもと真剣に向き合い、豊かな愛情と情熱をもって保育活動に取り組んでいます。こどもの心の動きを感じ、こどもに対するゆったりと優しく包み心と細やかなケアバランスを大事に、一貫した教育の保育をおこなっています。職員は「人」としてこどもの前に立ち、恥じることのない常識や自覚を持ち、「元気な挨拶」「正しい姿勢」「靴をそろえる」「はい」という返事など、職員がお手本を示し、当たり前のことを当たり前に継続することの大切さをこどもたちに教えています。

今年度から、月1回、クラス担任が約20分間、意図的に時間を確保し、決められた様式に沿ってその月の保育を振り返るクラスミーティングを定例化しました。話し合う内容は、子どものこと、カリキュラム、職員間の連携等です。主任または副主任が同席し、アドバイスや情報共有を行い、話し合いが円滑に進むようにしています。これまでは非公式な会話で済ませていましたが、あえて公式な時間を設けたことで、「相手の考えが分かった」「普段の業務でも阿吽の呼吸がとりやすくなった」といった声が職員から上がっており、良好な効果が確認できています。

令和5年度から10年度までの5カ年の中長期計画が策定されていますが、計画期間中の年度毎の具体的な到達目標や、それを達成する為の具体的な取り組み等が明確ではないようです。中長期計画に年度毎の具体的な目標や取り組みが示されていない為、単年度計画である事業計画との繋がりも見えなくなっています。また、事業報告書にはパートナー保育登録数や体験保育実施回数等の数字が記載されているにも関わらず、事業計画に数値目標の記載がない点等も気になります。数値目標を掲げ、半期や月単位で進捗確認する仕組みを整えることが求められます。

現在、キャリアパスを策定中で4月の完成を目指していますが、それと連動した事業所の人材育成計画といったものの策定までは至っておらず、もう少し時間がかかる見込みのようです。キャリアパスの各階層で求められる能力（例えば、園が取り入れている幼児教育に関する資格取得等）を身につけるための研修や学習機会を紐づけることで、法人全体としての人材育成計画を具体化していくことが期待されます。新卒職員が入職した際に、キャリアパスと連動した人材育成計画が示されていれば、成長イメージが湧き、安心して働き続けられる環境につながります。

当園では、園内研修やキャリアアップ研修に積極的に職員を派遣する等、職員育成に力を入れています。年2回の職員面談では、成果を本人と確認し、次年度に向けた目標について話し合っています。一方、職員一人ひとりの個人別育成（研修）計画といったものは、今のところ、明確なものは定まってはいないようです。現在、策定しているキャリアパスが定まった際は、それと照らし合わせて、職員一人ひとりの位置づけを明確にし、次のステップに進むための課題や目標、取組方針等を話し合って個人別育成（研修）計画に落とし込むことが期待されます。