第三者評価の結果

行事後や運営委員会の前にアンケートを実施し、寄せられた意見は年2回の運営委員会で議題に挙げ第三者委員とも確認のうえ、園長が回答を付した議事録を保護者に配信しています。玄関に意見箱を常設し、日常の意見はまず担任が受け止め、解決しない場合は園長及び主任が対応します。降園時に園の周囲が暗いとの声から人感センサーライトを設置したり、門から園舎までの段差を2段から1段に改修するなど、要望が改善に結び付いた例が確認できます。職員にも面談や対話の機会を設け、保育を丁寧に進めたいという声から年度途中に体制を強化しました。

重要な案件は法人とあらかじめ定めた手順に沿って検討・決定し、決定事項は園長会議を経て職員会議で周知し、署名確認を伴う回覧でも伝えています。園内では職員会議や昼礼、緊急朝礼に加えて連絡用アプリの園内連絡により勤務時間の異なる職員も把握できるようにしています。職員の体制や職位、役割は経営層で話し合ったうえで法人の運営担当にも相談して決定し、クラス配置や昇級・昇格の検討、苦情への対応方針についても運営担当と連携する流れができています。園長は毎日のクラスラウンドや声かけを通じて職員の状況を把握しています。

アメリカの幼児教育プログラムを導入し、子どもが素材や教材から主体的に選択し、自分の考えや活動を言葉や表現で伝えられるよう援助しています。職員は環境を整え、子どもの興味や疑問、発見に寄り添い、科学遊びや色の変化、生き物や植物の育ちの変化など、身近な事象への興味を深められるよう支えています。また、野菜の収穫から味噌汁づくり、食の工場見学へとつなげる「遊びから始まる食育」や、自然物に触れ、法人所有の森で探究する木育活動を取り入れるなど、多様な遊びを継続的に展開できる環境を整え、一人ひとりの主体性を育んでいます。

就業規則にキャリアパスを記載し、職員個々に配布する職位ごとの資料を個々に配付して、経験年数に応じた業務の理解と定着、チームへの貢献、後輩の育成、園運営への参画という段階を示しています。年間研修計画では研修全体が一覧できるようにし、個人別研修計画では職員ごとにねらいを定めて四半期ごとに評価反省を行っています。一方で、これらを束ねる人材育成計画としての整理が十分とは言えず、各職位で求められる力と研修とがどのように対応するのかが分かりにくくなっています。両者の関係を明示していくことが期待されます。

中長期計画では、5年間の各年度に目指す状態と、保育、保護者支援、地域、職員の各分野における3年間の重点的な取り組み、10年後の目標を示し、年度末には園長が状況を踏まえて見直しています。一方、単年度の事業計画は経常的な事業の記載にとどまり、新規や重点的な取り組みは中長期計画表に記されているため、当該年度に何をどこまで進めるのかは併せて読まなくてはなりません。単年度計画を一つにまとめることと、事業計画書と事業報告書の項目を合わせて、数値目標を示して実績と対比できるようにすることが期待されます。

保育記録では0～2歳児個別連絡帳やクラス保育日誌、ドキュメンテーションなどにより、子どもの日々の様子を年齢に応じて記録しています。クラス保育日誌はドキュメンテーションと重複しない内容を記録する工夫をし、保育を可視化し職員の考察に生かし、保護者への掲示で保育理解につなげています。一方、給食や保健、文書作成業務などでは、ICT化されたものと手書きが混在し、記述の重複もあります。今後、帳票類や議事録などの作成方法を工夫し、業務の省力化を図ることで、生み出した時間をさらなる保育の充実に生かすことが期待されます。