第三者評価の結果

園長が毎月、職員の勤務時間や有給休暇の取得状況を把握するとともに、職員に声かけをして、定時退社、有給休暇の取得促進を働き掛けるなど、職員が安心して働き続けられる職場づくりに取り組んでいます。また、職員に対する意向調査アンケートや調査後の園長面談で、職員の意識を把握し、悩み等がある場合は聞き出し相談・助言をおこなうなど、職員の意欲と働きがいの向上にも取り組んでいます。職員間での問題発生時は、速やかに園長・主任・リーダー等管理職で話し合い対応、処理するなど、園内の良好な人間関係の構築にも努めています。

自ら考えて行動する力や学習する力を大切にしており、自らの意思で選択し活動する主体性を大切にしています。子どものつぶやきや発見を見過ごすことのないように、子どもたちの発見や活動を写真や文章でドキュメンテーションとして記録して配信や玄関に掲示しています。保護者に園の取り組みや活動内容を伝えやすく、コミュニケーションツールの一つとなっています。子どもがどのような会話をして何に気づき、何を不思議に思ったのか、職員の気づきにもつながり、価値ある学びに繋げられるテーマの準備やきっかけづくりとしても役立っています。

多様な言語や文化に触れ、子どもが様々な表現方法に触れる機会を作っています。外国人職員が毎日午前・午後で２クラスに入り生活を共にすることで、常に英語に触れながら生活する環境を作っています。訪問調査の日には給食の準備や食事の挨拶を外国人職員がおこない声を聞いて自然にリアクションする子どもの姿があり、日常の風景に英語が溶け込んでいることが分かりました。また幼児クラスは各クラス２０～３０分程度のレッスンを実施、乳児クラスは外国人職員主導の時間を作り関わって遊ぶことで、楽しみながら英語に触れることを大切にしています。

単年度の事業計画を策定していますが、中長期計画は策定していません。また、事業計画を推進する体制や職員の役割なども明らかでなく、達成度合いを測る指標等も明示していません。計画の進捗状況を半期ごとなど定期的に確認する取り組みもおこなわれていません。中長期計画を策定するとともに、計画をふまえた事業計画を策定し、可能な限り数値目標を設定し計画の達成度合いを具体的に確認していく取り組みが望まれます。また、半期ごと等で計画の振り返りと必要に応じた見直しをおこなうこと、これら計画に合わせた予算編成をすることも望まれます。

職員の異動・配置については育成や将来の人材構成等を見据えておこなっています。一方、園の求める職責や職務内容に応じた長期的展望（キャリアパス）を設定しておらず、キャリアパスと連動した園としての人材育成計画も策定していません。また、職員一人ひとりの意向や経験等に基づいた個人別の育成（研修）計画もありません。園の理念・目標の達成に向けては、職員一人ひとりの育成が重要となります。キャリアパスを明らかにしたうえで、園の人材育成計画と職員の個人別育成計画を策定・実施し、成果を確認して計画に反映していくことが望まれます。

園の保育の特色であるレッジョエミリア・アプローチ、英語、食育、一人ひとりの心に寄りそった保育など、職員全体で取り組む姿は保護者からも信頼を得ています。しかしながら園のある地域の特性もあり定員に満たないクラスもあり、経営層は行政の情報から工夫をしていますが解決には至っていません。SNSがすべてではありませんが園の情報を広く地域の人に知ってもらう工夫をすることや、保護者アンケートからの保護者の要望を解決できるように職員間でアイディアを出しあうなど、今後も職員が一丸となって園運営に取り組んでいくことが望まれます。