第三者評価の結果

3～5歳児は異年齢混合の4クラスを編成し、年齢の異なる子どもたちが日常を共に過ごすことで、園の「きょうだい」の関係がより一層育まれています。「年齢」にとらわれず「発達」を重視した考え方は日々の保育に生かされ、子ども一人ひとりの特性を大切にした保育を行っています。それにより単に思いやりや憧れだけでなく、難しいことにも挑戦する意欲を育み、あるいは年下の子どもがそばにいることで安心感が生まれる場合もあり、一人ひとりが満たされる環境につながります。また、子どもたちが活動に集中できるよう見守る保育を心がけています。

開園当初から行っている「プライベートゾーン」や園医による「命」をテーマにした保健指導が定着しています。さらにここ数年、子どもの人権に着目し、自分の身体は自分でも大事にするという観点から、男女別の着替えを推進しています。また、今年度は専門講師による「乳幼児期にこそ育みたい、からだ観」を園内研修と子育て講座で取り上げ、職員と保護者のみならず、4、5歳児にも「からだのはなし」として男女の違いや体の部位などをわかりやすく伝えています。講師の質問に子どもたちは積極的に答え、真剣な表情で耳を傾ける姿が見られています。

個人レポート「振り返りと今後に向けて」の提出を各職員に求め、園運営に関する気づきや提案を聴取しています。課題以外にも広い視野でより良い職場のあり方を考え、職員に提案してほしいという園長の思いが反映されています。また、日々の保育や子どもへの気づきを職員一人ひとりが書き留める「ちょこっとメモ」を採用し、これを基にしたグループワークや総括会議等では、職員間のより良い話し合いが生まれています。このような工夫により自らが課題を見つけ、解決に向けて仲間とコミュニケーションを取り、ひいては人材育成にもつながっています。

「中・長期計画2021」は法人の由来や目指す方針を理解する上で重要な資料であり、コロナ禍の深刻な状況も明記しています。当園の記述箇所は、これまでの園の取り組みが中心で、今後に向けた計画や目指す目標がやや不明瞭です。コロナ禍が明けた現在、園を取り巻く状況も変化していることから、改めて取り組むべき課題を検討し、進捗の確認と見直しが望まれます。その際には例えば、項目別に課題を整理し、目標達成時期及び各年度で取り組む内容を明示して再構築すると良いでしょう。さらに別立てで園単独の中期計画策定の検討も期待されます。

経営層は職員の自主性を大事にして園運営を心がけてきた経緯から、職層ごとの役割はあえて明文化せず、これまでも口頭で説明しています。今回の職員自己評価では、自主性の尊重を好意的に受け止める一方で、マニュアルに沿った運営を求める職員が少なくないこと、経営層の役割が不明瞭であるとの声も一部に挙がっています。そこで、経営層と職員の役割を明らかにすべく、職層別役割分担表などを作成し、明確化して職員と共有されてはいかがでしょう。経営層の業務内容への理解度を上げて、意思決定等の情報共有をより円滑に進めることが望まれます。

現状では「個人レポート」を活用し職員との面談を実施しています。当該レポートの構成を生かし、例えば職員が書き込む自身の目標と振り返り、園長のコメント欄などの要素を加えると、個人別の育成計画となるでしょう。それを基にした職員との面談では進捗などを共有し、称賛や次期への期待、留意点などを伝えることを期待します。このような仕組みの導入で、経営層と職員間のより良い関係性の構築と、職員の定着を促す一助になることでしょう。併せて職員が自身の将来像を描けるよう、役割分担表などを基にしたキャリアパスの策定が望まれます。