第三者評価の結果

戦前から80年以上保育事業を続けてきた法人が運営する保育園として、地域に根を張った存在になっています。この園の卒園児は、二代三代以上に及んでいます。園庭に設置されている舟型のシーソーを見て、園児の祖母が、自分もあれに乗って遊んでいたと言っているそうです。園名物の固定遊具は修理を重ねながら三代の使用に耐えています。今年6月には恒例の「1年生のつどい」を開き、卒園児が小学校の話をしてゲームなどを楽しみました。楽しい乳幼児期を過ごした場所として、幅広い世代、大勢の人々に慕われながら保育園運営を続けています。

献立に郷土料理や行事食を取り入れ、8月は愛知県の冬瓜汁や誕生会に手まり花おにぎり、9月の十五夜にはおやつに月見団子、10月にはハロウィンかぼちゃのハヤシライスを提供しています。テーブルの並べ方を変え花を飾るなど工夫し、楽しく食事ができるようにしています。夏野菜を栽培し、4歳児は味噌作りに挑戦したり、5歳児はピザの材料を買い物してピザを作りました。園で用意したお弁当で遠足に出かけ、芋ほり遠足のさつま芋を持ち帰り家庭で味わい、玉ねぎの皮むきやキャベツちぎり、餃子を包む手伝いをしてバイキング給食を楽しんでいます。

緊急事態に直面したとき適切な行動が取れるように、保育室の壁に、固いカードをリングでまとめたアクションカードが掛けてあります。アレルギーの子どもがショック症状を起こした場合は、「アナフィラキシー」とある綴りのリングを外して、周囲の職員に1枚ずつ渡すと、1人は保護者に連絡し、1人はアドレナリン自己注射薬を打つなど、即座に行動できます。「事故」と題した綴りもあり、職員はアクションカードを使ってロールプレイ研修を行っています。看護職員が外部研修で学んだ方法を園に取入れ、職場全体で手順を習得し対応力を高めています。

園ではかつてチューター制度を導入し新人職員の育成と中堅職員の資質向上に役立ててきました。新人職員に担当チューターがつき仕事のやり方をマンツーマンで教えていました。新しく入った職員にとっての不安軽減や早期の育成につながり、離職率も低減していたようです。育成を担当する中堅職員にとってもリーダーとしての成長が促されやりがいを感じることが多いです。長い歴史を持つ園としては文化や習慣も特有のものがあることが考えられます。円滑に仕事を進めるために必要な指導を行う役割として、チューター制度を復活させても良いでしょう。

園が求める人材像に基づくキャリアパスは現在作成されていません。保育園のキャリアパスは、保育士のスキルアップを促すための仕組みです。職員が必要な能力を段階的に身につけながら成長するためのもので育成計画としても活用されます。しかしながら、園ではかつて「人材育成目標」と呼ばれるキャリアパスに近い仕組みが存在していたようです。求める人材像に対して必要な能力・役割が記載されたものでしたが、現在は運用されていません。もう一度確認して現状に合うものかを見極めて再生していくことも有効と思われます。

人材を確保するために、保育士養成校である大学などに園長が電話アプローチして募集をかけています。こうしたアプローチは行うタイミングが重要ですので、時期を見計らって継続していくべきでしょう。また職員による紹介は、園長が日常業務の中で職員に声をかけてお願いしていますが、園の制度として体系的なものではありませんので、制度化して運用することを検討しても良いでしょう。その他、人材紹介会社、派遣会社、就職・転職フェアなど様々な方法がありますので試行してみてその効果を測りながら活用を進めていくことをお勧めします。