第三者評価の結果

法人の保育グループでは、キャリアパス制度に加えて職階別認定研修の支援制度を作り、意欲ある職員の支援を行っている。また、園ではリーダー会議の下にサブリーダー会議を作り、次代のリーダー層にマネジメントや指導力を付ける機会を作っている。若手にはチューター制度があり、全職員には年間目標を設定した上でリーダー層が伴奏者として支援する仕組みがあり、各階層に応じた人材育成を計画的に行っている。職員が自ら成長していくことが実感できる仕組みによって職員の定着を図ると共に、働きがいや意欲、モチベーションの向上につなげている。

法人の目指す保育を踏まえた保育目標を作り、指導計画を作成している。保育目標の主要な柱である子どもの主体性を引き出す保育を継続的に学び、保育の質の向上に取り組んでいる。特に丁寧な保育と職員の言葉かけに力を入れ、その学びを乳児クラスでの小グループ保育や応答的な保育に活かしている。３歳からは縦割り保育や健康体育、絵画等のプログラムを取り入れ、子ども一人ひとりの個性が引き出されるよう計画的で見通しを持った活動を行っている。保育実践は映像にして園内研修で振り返り、具体的な課題や効果を検証し計画の見直しに活かしている。

運営会議を最上位として複層する会議体があり、様々な課題を協議する体制ができている。全職員は何らかの委員会に所属し、自分の役割を認識し考えを表明する機会がある。経営層は職員がイニシアティブを執る機会を作りながら適切なアドバイスを行い、また、会議の冒頭には輪番で肯定的エピソードを話してもらい、あらゆるハラスメントのないようアドバイスする等、話しやすい雰囲気作りに取り組んでいる。職員一人ひとりに配慮がされ、コミュニケーションができる風通しの良さがあり、職員の協力体制が強くチーム力の高い組織となっている。

園の職員配置は基準以上であるが、少人数保育や丁寧な保育を行うためには、更なる人員が必要であると考えている。職員が事務に専念できるようノンコンタクトタイムの導入を行っているが、顕著な成果はまだ見られない。ＩＣＴの活用やより柔軟な職員の勤務体制・協力体制の工夫、非常勤職員の育成等、業務の省力化や職員の負担軽減に向けた取組みが必要であると認識しており、生産性の向上は長期的且つ確実に取り組む課題となっている。

法人の方針として、事業継続計画（ＢＣＰ）を早期に導入し、毎年継続的に修正を加えている。園の立地の特性として、また、昨今の異常気象の影響から、風水害への対応は極めて身近な課題となっており、園の重点目標の一つに取り上げられている。ガラス等を含む危険箇所の再点検、事前避難・垂直避難のあり方、近隣との協力体制、器具備品の管理等、風水害に向けたＢＣＰの構築が急がれる。併せて経営層が不在でも職員が動きやすいよう、初動期タイムラインの記載も有効である。

職員自己評価では倫理意識や子どもの人権への配慮等、社会規範についての自己評価は極めて高く、経営層も気遣いのある真面目な職員集団であることを感じている。一方、保護者の一部の意見には、圧力感のある話し方、職員間の連絡不足等、職員の関わり方のばらつきを指摘する声もあった。職員の資質の高さを活かしながら、接遇や仕事の基礎的な進め方等を振り返り、確実な職員の育成を続けることが期待される。