第三者評価の結果

年間を通した食育計画を作成し、食材は地域の商店から納入されており、顔の見える人間関係を通した食として給食を位置付けており、調理職員や栄養士がこれに深くかかわっている。調理職員や栄養士はクッキングでは大根の各部分によって固さや水分量、味が違うことを調理を通して子どもたちも知ることが分かるような計画を作成し、実行している。食育のこれらの取り組みは写真付きのドキュメンテーションとして記録され、保護者にも活動の様子を伝えているが、地域と食育が一体化した子どもの身体の育ちが感じられる取り組みである。

今年度は、園の各種帳票を改定することなどを通して保育士の業務負担軽減を実現している。具体的には、行事において夏祭り、運動会などの簡素化を園として計画し、園の年間行事の各担当はマニュアルをもとにして行事の準備を早めに始めたり、準備の流れを一覧表にするなどによって効率的な準備が進むようになったという。これらの業務改善のプロセスを園として継続することにより、各職員の業務量軽減につながってきており、働きやすい職場づくり、さらには職員の定着にも今後つながっていくことが期待される。

園では、保育者の就労時間や就労形態により園内の情報が偏在してしまうのは園児の最善の利益に反し、子どもの権利を阻害しかねないため、非常勤も含めた職員全員が情報を共有できることが必要であると考えている。職員は出勤後、家庭での様子や登園降園の時間、けがや病気などについて情報を誰でもが見られるようにICTも活用し、毎日の昼礼では、より詳しく情報が共有できるよう管理職、看護師、各クラスから代表職員が出席して、いち早く情報を全職員が共有を目指している。この取り組みは、子どもの安全や保護者の信頼に繋がっている。

職員間での園としての保育理解にはかなり差があるのかもしれない。園長が目指す保育を十分に理解し、保育者同士が目指す子ども像、子ども観を共有する語り合いの機会が本園全体で十分ではないことが課題であろう。保育者の考え方が大人軸か、子ども軸かによっても保育は大きくかわってくるが、主体性を育む保育とは何かを考える研修の受講や同じテーマでの園内研修を実施する等、常に「子どもの立場を尊重した保育とは何か？」をテーマにして保育環境を職員が考え、対話し続ける保育者集団がこれから形成されていくことに期待したい。

入職した職員が「どのような経験を積み」「どのような能力を身に付け」「どのようにステップアップしていくことができるのか」、職員の成長段階を分かりやすく示したキャリアパスが所各職員には提示される必要がある。これは職員の教育・育成の指針となり、人材管理の根幹をなすものでもあるため、早急な対応が必要である。キャリアパスは、園をまたいでの異動等も考えられるため、法人全体としての統一したものが望まれ、職員の成長の先に次期リーダー層の育成を見据え、園の保育サービスのさらなる安定化を図るために継続的な取り組みが期待される。

園の前には、園の情報を掲示できるスペースがある。保育園を探している家庭は、徒歩圏内あるいは通勤経路から園を選ぶこともあり、園前の広報スペースをまずは有効かつ魅力的な掲示とすることが望まれる。地域の子育て家庭のニーズに合わせた乳児向けの発育測定、発育相談、離乳食体験などの機会を作れば、園に実際に足を運んでもらえるような企画から園選びの決め手になる可能性もある。０歳児の定員の充足をねらい、妊婦のうちから子育て支援できる企画など、さまざまなツール活用により最新かつ必要な家庭に届ける情報発信を期待したい。