第三者評価の結果

今年度、新任の園長をフォローし、保育現場職員の実務指導や育成の支援やアドバイスのできる、経験豊富な園長経験を持つ職員がスーパーバイザーとして配置されました。これは法人の「教育経営計画書」に明記された職員の未来像「スペシャリスト」の実現化といえます。園では法人本部が企画する多彩な研修テーマで職員を計画的に育成していますが、机上の研修や学びを保育現場の実務にどのように実践し業績に反映できるかは、各組織内のOJT機能の有無にあると考えます。今後に向けて、職員育成と園の運営面に更なる質と機能の向上が期待されます。

子どもは来園者の顔を見た途端、元気な声で「おはようございます」「お名前は」と自ら積極的に聞いています。どの子も自然体での発語があり、“あいさつ”が習慣づいていることが伺われます。また、トイレでもトイレ用スリッパを並べたり、手洗いを励行しています。来園者が手洗い後、捨てるペーパーの処理に迷っていた時もゴミ箱のふたを開け「ここです」と教えてくれるなど、生活習慣が身についています。さらに、その時々の会話や言葉づかいも的を得ていると共に、何よりも自ら言葉を伝えることができ、主体性を持った育ちがあります。

乳児期には職員は子どもの発した言葉を拾い、言葉と身振り手振りを添えて対応して子どもと心を通わせ、やがて子どもが主体的に関れるようになると、職員は子どもの思いを受け入れて関わり楽しみに繋げています。幼児クラスでは、自分の思いをはっきりと伝えられるように、挙手をして意思を伝えるようにし、嬉しい時も友だちとのトラブルで不快な時も、自分から思っていることをはっきり伝えることは良いこととして導いています。そうした気風の中で、子どもたちは、自分の感情や疑問・質問なども躊躇せず素直に発言し、生き生きと生活しています。

職員は保護者満足の向上を目指し、日々丁寧なコミュニケーションに努め、極めて高い評価を獲得しています。一方、園の主要な話し合いの場である職員会議。その会議内容は希薄さが感じられ、子どもを事故・ケガから未然に守るヒヤリハット報告がない等、園の運営面には課題が感じられます。適切な業務とは定型作業の習慣的な繰り返しが目的ではなく、組織やチームの目標・目的の達成を目指し、その過程の様々な障害を乗り越えることにあると考えられます。経営層は職員のマンネリ化防止に向け、業務運営に取り組む意識を適宜見直すことが期待されます。

職員は先手のあいさつを心がけています。園内の雰囲気もそれなりに温かさが漂っています。しかし、職員会議での自発的な発言が少ないことや職員アンケートでも“特に改善したいと思う点”には、一人も意見を寄せていません。『仕事とは問題解決である』とも一説に言われます。園組織において、改善したいと思う点が皆無とは思われません。失敗を責めることなく園全体のどんな小さな課題でも見出し、職員が一体となって解決していくことが大切と考えられます。“何か問題がないか”と各自が常に気付きを見出す視点を持つことを期待します。

園では、幼児組は各年齢別に野菜の皮むきを行ない、芋ほり体験や夏野菜の栽培やクッキング等を通して、食に関する知識や経験を拡げています。訪問調査時には、５歳児がすらすらと給食の献立を読み、挨拶をリードする等、子どもの力が存分に発揮される場面がありました。知識欲に満ちてくる年長児には、食材の名前や産地、県名等にも知識を拡げ、更に日本地図や世界地図を利用して献立にまつわる料理の発祥の地に触れる等して興味を拡げることも出来ます。さらに具体的な食育計画を作成し、食に関する幅広い知識を拡げる更なる工夫が期待されます。