第三者評価の結果

園児数１９０人の大規模園でありながら、０～２歳児は子どもの成長を配慮したクラス分けにより、少人数保育を行っている。２歳児からはハサミやモンテッソーリの教具を取り入れ、集中力を高める指導を行っている。職員は子どもの課題や長所を把握し、その子に合った個別的な活動を支援している。幼児クラスでは縦割りクラスを併用し、行事の持ち方等を異年齢の子ども同士で話し合って可視化する等、子どもの主体性を尊重した保育指導を行っている。また、季節毎に環境設定を見直し、子どもの集団の興味・関心や探求心を引き出している。

経営層は職員面談や保育活動から一人ひとりの長所や個性を把握し、自己発揮ができるようプロジェクトチーム（ＰＴ）や職務別リーダー等の役割を設けている。ベテラン職員に若手職員が融合した大規模な組織であるが、都すくわくＰＴ、小規模保育ＰＴ、リスク委員会等の会議に参画することでコミュニケーションが良くなり、チームワークの向上につながっている。経営層は、会議手法にも工夫を凝らしている。ベテランの経験値や若手のフレッシュさ、一人ひとりの得意なことを活かすことでお互いを認め合い、尊重される組織が作られると考えている。

中堅・ベテラン職員が多く、育児・介護休業制度やリフレッシュ休暇、年休の取得促進等で、仕事と家庭の両立を可能にしてきた。また、職務別リーダーには若手職員も登用すると共に、法人のキャリアパス制度を活用した人生設計によって働き方を変える等、柔軟にキャリアデザインができるよう支援している。自己評価の際の提案や業務改善への意見は、積極的に取り上げている。職員の丁寧な取り組みは保護者からも感謝の声があり、経営層は激励や称賛を職員に伝え、モチベーションが上がるよう働きかけている。

中堅職員の多い職場で、安定した保育が行われている。数年の間に若手職員を多く採用しているため、チャレンジする意欲が高く、活気に満ちた職場へと変化している。一方で、保育技術や危機管理能力、保護者対応等には経験不足な面もあり、保護者からはケアレスミスや登降園時の伝達不足等についての指摘もある。将来の園を担う若手人材に対し、中堅・ベテラン職員の協力を得ながら中長期的な育成が求められている。

６０名を超える職員数であるが、少人数保育等の丁寧な保育活動が維持できるための人員を確保している。一方、数年間離職者が続いたため、常勤職員より非常勤職員が多い構成となり、また、急激に若手職員が増える等、組織構成の大きな変革期にある。構成比は徐々に解消すると思われるが、職員自己評価では規律や不適切保育への自覚が他の項目にくらべてやや低めとなっており、保護者からは統一性のある対応を求める声もある。権利擁護、接遇、社会性等の職務への基本的な姿勢について組織として振り返り、改善を検討する余地がある。

法人保育グループの共通課題として、園の保育目標の再構築に取り組んでいる。また、職員の入れ替わりや若返りを機に、園の特長的な保育を見直し、保育全体のシフトチェンジに取り組んでいる時期にある。実態として保育内容や業務の見直しに伴い、業務負担が多くなっている傾向がある。生産性の向上や余裕のある働き方を実現するため、経営層は業務を精査し、ノンコンタクトタイムを取り入れる等の業務改善に取り組みたいと考えている。